第一章 總 則。
第一條 為保證公司經營組織高效率的運轉，規範職位權限的設計與調整工作，保證各職務權力和責任的有效結合，完善工作說明書的內容，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用於公司及其所屬分支機構所有職務權限的設計和調整。
第三條 用語釋義。
（一）職務權限，又稱職位權限，簡稱職權，是指經由一定的正式程序所賦予某個職位的權力。這種權力不是個人權力，而是某個職位的權力。
（二）職務設計，是全面、正確地處理企業上、下級之間和同級之間的職權關係，明確規定各種職位的具體職權，建立起集中統一，上下左右配合的職權結構。
第四條 人力資源職能部門是公司職權設計、修訂、調整的職能部門。
第二章 設計方法。
第五條 職務專業化。
職務專業化是指將職務劃分為單一的、標準化和專業化的任務，以提高生產率的一種職務設計方式，屬於單任務的專業化組織模式。
第六條 職務輪換。
（一）職務輪換是通過橫向的交換，使管理人員或員工從事另一崗位工作。使他們在逐步學會多種工作技能，培養員工一專多能，提高員工的綜合素質的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關係的認識，並產生對組織活動的更廣闊的視野。
（二）職務輪換有縱向和橫向兩種類型。縱向輪換指的是升職或降職，橫向輪換指的是有計劃的培訓手段。
第七條 職務擴大化。
職務擴大化通過拓寬職位的工作內容來實現工作多樣化，克服職務專業化、過度分工的弊端，是職務工作內容的橫向拓展。
第八條 職務豐富化。
職務豐富化通過縱向充實和豐富職務工作內容，賦予員工更多的責任、自主權和控制權，使員工體驗工作的內在意義、挑戰性和成就感和職業規劃。
第九條 建立工作團隊。
工作團隊是圍繞小組進行的一種設計方法，在工作團隊中，每位員工都具有多方面的技能，是一個成熟、綜合的工作團隊。
第三章 內容與設計方法。
第十條 職務權限設計的內容。
（一）公司職權的縱向結構。根據以責定權的要求，公司職權的縱向結構為高層的經營決策權，中層的專業管理權以及基層的作業管理權。
（二）公司決策權的集中與分散的關係。
（三）同一管理層次各個職能部門的職權配置情況及分水與銜接設計。
第十一條 授權與監督。
（一）授權要明確權責範圍，絕對不能越級授權。
（二）監督控制包括上級領導對下屬以及同一職務上的員工、基層員工相互之間行駛的監督控制。
第四章 設計流程。
第十二條 職務權限的設計原則。
（一）適當授權原則，以此提高管理效率、控制成本。
（二）避免兩極分化原則，明確各職務權限，避免兩極分化、失誤成本等。
第十三條 職務權限設計流程。
（一）需對各職位的工作流程進行分析，確定各職位的工作要項。
（二）需對現行的職位權限進行分析，判斷是否存在問題。
（三）需調查分析公司各職位的授權程度、判斷是否符合公司的發展要求。
（四）設計職務權限，經總經理辦公會審議後，報董事會審議批准。
（五）職務權限批准發布後，確定職位權限，並組織進行職位權限的應用培訓。
第五章 職務權限設計評估。
第十四條 職務權限設計評估標準。
（一）是否真實客觀反映職位之間的相對級差。
（二）是否客觀定位職務的權力和責任。
（三）職位權限發生變化時，整個設計流程能否迅速做出反應。
（四）相關崗位任職者是否了解其各自的職位權限，並能夠合理地運用。
第十五條 職務權限設計評估主要採用問卷法和座談法。
職務權限評估結果出來之後，要與職務權限設計參與人員、公司管理層、被評估職務的工作人員及時進行溝通，並撰寫評估報告。
第十六條 職務權限評估報告，經總經理審批，並在審批通過後，將評估結果信息反饋至相關人員，及時進行職位權限的調整、修訂。
第六章 附 則。
第十七條 本辦法自發布之日起開始執行。
![職務權限設計管理辦法]()
第一條 為保證公司經營組織高效率的運轉，規範職位權限的設計與調整工作，保證各職務權力和責任的有效結合，完善工作說明書的內容，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用於公司及其所屬分支機構所有職務權限的設計和調整。
第三條 用語釋義。
（一）職務權限，又稱職位權限，簡稱職權，是指經由一定的正式程序所賦予某個職位的權力。這種權力不是個人權力，而是某個職位的權力。
（二）職務設計，是全面、正確地處理企業上、下級之間和同級之間的職權關係，明確規定各種職位的具體職權，建立起集中統一，上下左右配合的職權結構。
第四條 人力資源職能部門是公司職權設計、修訂、調整的職能部門。
第二章 設計方法。
第五條 職務專業化。
職務專業化是指將職務劃分為單一的、標準化和專業化的任務，以提高生產率的一種職務設計方式，屬於單任務的專業化組織模式。
第六條 職務輪換。
（一）職務輪換是通過橫向的交換，使管理人員或員工從事另一崗位工作。使他們在逐步學會多種工作技能，培養員工一專多能，提高員工的綜合素質的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關係的認識，並產生對組織活動的更廣闊的視野。
（二）職務輪換有縱向和橫向兩種類型。縱向輪換指的是升職或降職，橫向輪換指的是有計劃的培訓手段。
第七條 職務擴大化。
職務擴大化通過拓寬職位的工作內容來實現工作多樣化，克服職務專業化、過度分工的弊端，是職務工作內容的橫向拓展。
第八條 職務豐富化。
職務豐富化通過縱向充實和豐富職務工作內容，賦予員工更多的責任、自主權和控制權，使員工體驗工作的內在意義、挑戰性和成就感和職業規劃。
第九條 建立工作團隊。
工作團隊是圍繞小組進行的一種設計方法，在工作團隊中，每位員工都具有多方面的技能，是一個成熟、綜合的工作團隊。
第三章 內容與設計方法。
第十條 職務權限設計的內容。
（一）公司職權的縱向結構。根據以責定權的要求，公司職權的縱向結構為高層的經營決策權，中層的專業管理權以及基層的作業管理權。
（二）公司決策權的集中與分散的關係。
（三）同一管理層次各個職能部門的職權配置情況及分水與銜接設計。
第十一條 授權與監督。
（一）授權要明確權責範圍，絕對不能越級授權。
（二）監督控制包括上級領導對下屬以及同一職務上的員工、基層員工相互之間行駛的監督控制。
第四章 設計流程。
第十二條 職務權限的設計原則。
（一）適當授權原則，以此提高管理效率、控制成本。
（二）避免兩極分化原則，明確各職務權限，避免兩極分化、失誤成本等。
第十三條 職務權限設計流程。
（一）需對各職位的工作流程進行分析，確定各職位的工作要項。
（二）需對現行的職位權限進行分析，判斷是否存在問題。
（三）需調查分析公司各職位的授權程度、判斷是否符合公司的發展要求。
（四）設計職務權限，經總經理辦公會審議後，報董事會審議批准。
（五）職務權限批准發布後，確定職位權限，並組織進行職位權限的應用培訓。
第五章 職務權限設計評估。
第十四條 職務權限設計評估標準。
（一）是否真實客觀反映職位之間的相對級差。
（二）是否客觀定位職務的權力和責任。
（三）職位權限發生變化時，整個設計流程能否迅速做出反應。
（四）相關崗位任職者是否了解其各自的職位權限，並能夠合理地運用。
第十五條 職務權限設計評估主要採用問卷法和座談法。
職務權限評估結果出來之後，要與職務權限設計參與人員、公司管理層、被評估職務的工作人員及時進行溝通，並撰寫評估報告。
第十六條 職務權限評估報告，經總經理審批，並在審批通過後，將評估結果信息反饋至相關人員，及時進行職位權限的調整、修訂。
第六章 附 則。
第十七條 本辦法自發布之日起開始執行。
